做工厂招聘人员需要注意什么

做工厂招聘人员需要注意什么

做工厂招聘人员需要注意什么，生活中，不管是求职者还是招聘人员，都需要掌握好面试和招聘的一些注意事项。而不同公司的招聘人员也是不一样的，那么大家知道做工厂招聘人员需要注意什么？下面和小编一起来看看吧！

　　做工厂招聘人员需要注意什么1

1、 我们为什么要雇请你呢？

有的面试只有这么一个问题。话虽简单，可是难度颇高。主要是测试你的沉静与自信。给一个简短、有礼貌的回答："我能做好我要做得事情，我相信自己，我想得到这份工作"。根据自己的实际情况，好好想想把，看怎么说才具有最高说服力。

2、 你认为自己最大的弱点是什么？

绝对不要自作聪明的回答"我最大的缺点是过于追求完美"，有的人以为这样回答会显得自己比较出色，但事实上，他已经岌岌可危了。

3、你最喜欢的大学课程是什么？

为什么？ 说和你要应聘的职位相关的课程吧，表现一下自己的热诚没有什么坏处。

4、你最不喜欢的大学课程是什么？

为什么？ 我不得不说是我们大学的主修课程，虽然我知道他们只是例行一下公事，但课堂上死气沉沉，老师和学生都只不过想熬完这个学期"。

5、你在大学期间最喜欢的老师是谁？

有人曾答得很好："教我们广告营销的教授，他能使课堂充满生气。通过实例让学生把知识和现实紧密结合，而不是死读课本，我想我从他身上得到的最多"。

6、你能为我们公司带来什么呢？

假如你可以的话，试着告诉他们你可以减低他们的费用："我已经接受过Microsoft Access和Word的培训，立刻就可以上岗工作"。（Access培训要花$540，Word要花$445，可为公司省下$1000的培训费用。）

7、最能概括你自己的三个词是什么？

可以根据情况这样说：适应能力强、有责任心、做事有始有终，结合具体例子向主考官解释，使他们觉得你具有发展潜力。

8、你为什么来应聘这份工作？

（或为什么你想到这里来工作？） "我来应聘是因为我相信自己能为公司做出贡献，我在这个领域的经验很少人比得上，而且我的适应能力使我确信我能把职责带上一个新的台阶"应证者为了表明应征原因及工作意愿，回答时答案最好是能与应征公司的产品及企业相关的，最好不要回答：因为将来有发展性、因为安定等答案，要表现出有充分研究过企业的样子。

9、你对加班有什么看法？

这是针对"工作热忱"而问的，当然无理的加班不一定就是好的，最好回答"在自己责任范围内，不能算是加班"较有利。总之，尽量诚实回答，如果你说了"是"而实际上却不想，那么你会被人一直盯住。

10、你对我公司有什么认识？

因为还没进公司上班，所以主考官也不会太过于刁难，只要说出在其他公司所没有的感受就可以了，或者说出面试当天的印象也可以。如果你事先做过一些调查，那么你可以说几件你知道的事，比如说"销售额是多少多少"之类。

11、你是怎么知道我们招聘这个职位的呢？

如果你是从公司内部某人处打听来的消息，记得提及他的名字，公司不说偏袒内部关系不代表它不存在。

12、除了工资，还有什么福利最吸引你？

尽可能诚实，如果你做足了功课，你就知道他们会提供什么，回答尽可能和他们提供的相配。如果你觉得自己该得到更多，也可以多要一点。

　　做工厂招聘人员需要注意什么2

“人难招，招人难”、“民工荒”，这些词都是针对当前普工难招而言的，现在招普工变成了HR们最头疼的事情，当年招几个员工，公司门都被挤破的场景已经一去不复返。当年员工在外辛苦等HR招聘的情形反了过来，变成HR辛苦在门口甚至到门外来等员工。很多HR管理者因为无法完成公司的招募任务，被迫离开。随着西部开发，内地雄起，招工形势发生了前所未有的变化，招工的难度也一年年地升级。可以这样说，招得到人的HR不一定是好HR，但是招不到人的HR一定不是好HR。招聘是HR一切事务的源头，没有招聘，HR工作就成了无源之水、无本之木，你还能安得下心来，坐在办公桌前做你的规划与流程吗？在生产因为缺人处千半停工状态，你还指望老板倾听你的高谈阔论吗？其实在工厂，人员的稳定是压倒一切的头等大事。招工好不好招，与企业的工作环境、薪资福利、管理环境、地理位置有着相当的关系，有人戏称招工难的三座大山为：薪资福利低、地理位置偏、任职要求高。企业要推翻这三座大山，谈何容易！但是我们HR在求职时可以避开这三座大山。好的企业招工相对容易，不好的企业招工就会有困难，如何尽最大可能来招聘人员，我有些方法分享给各位，希望能提升各位的招聘功力。

1、在招工宣传上下足工夫

招工时要将公司好的方面宣传给别人，不好的方面模糊淡化掉。其实招工宣传的过程，就是企业管理水平展示的过程。在宣传单上或宣传道具上，要做到大气、规范。支上一个招工小木板招聘，或是招工人员边打毛线边招工的公司，很难让人相信这家企业有什么发展前景。招工的宣传不仅是对外的，其实对内的宣传也相当重要，有的企业，通过内部人员介绍占了招工形式的相当一部分比例。我们曾经发动公司组长级以上管理入员，全部集中，由入事宣传内部招工政策，然后由组长回去分组向员工宣传。很多公司，喜欢采用由内部人员介绍员工、公司给介绍费的做法，此方法个人认为浪费公司的钱还算其次，反倒让员工在介绍人员时，变得有点踌躇，好心介绍人员进厂又担心被人说成是想挣介绍费，这种不掌握员工心理的宣传，起不到多少作用。宣传的重点一是要提前，二是要全面多样，三是要规范正式。提前是指在公司不缺人时就要宣传，年后招工年前就要宣传；全面是指对内要宣传，对外也要宣传，对各层次员工都要宣传。多样是指宣传方式可以是公告宣传单、宣传牌、横幅、电视广告、社会公告栏等。规范是指招工的宣传要前后一致，制作要精美，不要到处贴，贴在电线杆上，厕所门上的招工广告，你会去应聘吗？

2、全员皆兵

我们招聘普工，有很大一部分，是采用出去摆摊的方式，将人招进来。不仅仅是制造业，其他比如零售业、酒店等都经常采用外出摆摊招工的方式。有的在外招工，效果很差，有的效果很好，原因是什么呢？原因在于摆摊招工也是有技巧的。我们的做法是让每个部门安排1~2个人固定协助人事招工。因为人事部编制不太多，如果遇上招工量多的时候，光靠人事部的人员是无法完成的。出去摆摊招工之前，由人事将公司的招工要求、招工政策、招工回答技巧等对他们进行培训，做到每一个出去招工的人都代表公司，回答的标准都一致。当然招工对所有人的形象、姿态要求也是非常规范化的。这些挑选的招工人员，必须能说出五个以上公司的好处，对公司具有较高的认同感及向心力，很难想象一个自己都想辞职不干的人，出去招人能有多么好的态度。

3、在外招工摆摊的技巧

许多在外招工的朋友，拿瓶水，捧本书，有的还吃点零食，一副姜太公钓鱼、愿者上钩的架势，这样的招工，基本上是浪费时间，并且形成恶性循环，越是这样的心态越招不到人，越招不到人越不想出去招，很多人都认为外出招工是一件很痛苦的事情。为什么呢？原因有二：一是面子上放不下来，一直认为人事就是坐在公司等别人来面试，突然出来摆摊，觉得有点难为情；二是招工效果不好，觉得在那里苦等是一种煎熬。我安排人出去招工没有人感觉到痛苦，反倒觉得很有乐趣。我们的招工，采用三人一组，分工负责。一人坐摊，负责填写资料，回答应聘者的问题，另两人则主动在摊位边上宣传，这种宣传是全面的、全方位的。之所以这么说，我要求所有招工的人不放弃任何一个对我们公司感兴趣的人，包括老太太、上班的职员。有的人说：”对这些人宣传招工，不是浪费时间吗？这些人明显不会进你们的工厂。”其实在外招工，我们除了招聘一批人外，还有很大的一个目的是宣传。我们要让更多的人熟悉我们的工厂名称，让更多的人知道我们厂在招工，要做到只要有人想找工作，第一就会想到我们工厂。这样的效果非常好，并且会产生连锁反应。这就是很多工厂都在摆摊招工，效果却完全不一样的地方，甚至很多HR都对我们的招工方式不理解。这好比大家打的都是太极，功力深浅不同，威力当然是不一样的.。

4、实行24小时的招工机制

有许多人听到这样的话，认为我们疯了，哪有24小时招工的企业？难道人事部员工上班两班倒不成？我们的宣传确实是24小时招工，我们不会固定任何时间是谁只要符合基本条件，就可以填资料，第二天安排面试，随时报到。这样的做法让我们集聚了不少的人，当然前提是保安的培训与管理，还有奖惩相伴。

5、灵活的调动机制

新进员工很大一部分因为不适应而自动离职。我们所有员工自离，都有一个人事文员去了解，如果是对车间环境不适应的，我们会及时调整岗位；如果是主管的管理风格不能接受的，我们就会去调查了解实际情况，如果属实会要求作相应调整；如果是因为生活上的问题，我们也会及时地协助处理。这样也留住了一些好不容易招进来的人。现在的员工大多为“80后”、“90后”气辞职不需要理由，常常因为一件很小的事或心情不好而离职，这就更加需要HR部门的人员对员工多一份关心。

以上是凭企业自己力量招普工的方法，但是现在很多企业由于地理环境或订单季节性的原因，只能采用一些劳务派遣或学校实习工的做法来满足企业的用工需求。所谓劳务派遣是人力派遣公司或某些个人将人派到你们公司做事，工资及社保都由人力派遣公司解决，有的为了管理方便，人力派遣公司还安排专门的管理员负责员工的思想及生活管理。从我合作的人力派遣公司来看，发现有这样几个基本特点：派遣人员的文化素质相对较低，管理较难，沟通较难，容易出现群 体事件，这些人大多来自贫困山区。很多劳务派遣都经过了几家转手派遣，费用较高，但是员工收入却很低，流动率较高。一旦出现工伤或意外事件，劳务派遣公司大多不负责任。劳动派遣其实是用工方式的一种倒退，大多企业使用劳务派遣的目的是为了节约企业成本、逃避社会责任，这样做对劳动者极度不公平，因为大部分的劳务派遣公司都基本上接单组织人，成立公司，导致一种短视行为，员工得到的是短期的工作机会，失去了职业生涯的稳定性及连续性。企业也为了节约成本，不会对这些人进行培训与智力投资，剥夺了员工受教育、培训的权利，与国际上以无固定期限为主的劳动用工主流相违背。加之政府在劳务派遣方面的立法滞后，很多劳动者的用工权益受到侵害而无法得到处理。虽然现在劳务派遣使用非常普遍，但是我还是强烈建议不采用这种方式，如果必须要用，至少要与正规劳务派遣公司合作。作为HR，规范我们国家劳动用工、切实保护劳动者的权益是一种责任也是一种义务，与当年***总 理提出财务不做假 账，阐明了财务的一种责任及义务是一样的道理。

另一种常见的用工形式就是使用学校的实习生。其出发点本来是学校让学生出来实习，积累实践经验，以便毕业后能尽快走上工作岗位。一般好的学校都只是推荐实习岗位，并不会强制统一安排。也只有在快毕业前一年或半年才组织。现在很多不正规的学校，从大学第二年就开始组织学生实习，文化课停了。有的民办学校更是离谱，人学的第三个月就开始让学生去企业实习了，完全不是为学生着想，而是为学校赚钱。作为HR，如果我们对此不闻不问，无形中就变成了与学校同流合污。我所在的企业再缺工，也不会同意这类学校的学生进入我们工厂实习。我们一般只在每年的11月去大学校园招聘，然后允许学生来实习，在次年7月毕业后来工厂正式上班。至于暑假工，也要辨识清楚，如果公司需要可以考虑，但是也要了解对方来的真实目的才行。企业用工缺口大，可以与学校合作。我曾经在陕西与三所中专学校合作，他们以我们工厂安排工作的名义招生，我们要求他们学习文化课两年后，可以进入工厂实习，从一定程度上缓解了用工压力。

我觉得光招人还不是一个完整的招聘过程，完整的招聘过程应该也包括配置，即将人员安排到合适的岗位上。企业也必须提高管理水平，提高薪酬福利待遇，否则招进来再多的入也无法留得住。我见过一家企业，内部管理差、工资低，就安排十几个人去全国各地招工。招工宣传做得很漂亮，花费也很大，人也确实招了不少，但是不到两个月流失了一半，其他人员都去旁边较好的工厂了，其他工厂不需要全国去招，只要在离他们厂不远处挂一个招工牌，他们就等于白忙活了。所以招人的不二法门还是有竞争的薪资福利及发展机会。

随着内地经济的发展，二、三线城市的崛起，招工会变得越来越困难。HR面对的不仅仅是困难，还有前所未有的机遇。解决招工困难的唯一办法就是提高企业的管理水平，提高企业的薪酬福利。我想当每家企业都在千方百计想办法解决招工难的问题时，目前低工资、低保障、没福利、没责任的普遍企业现状一定会得到大大的改善。这难道不是好事情吗？