如何成长为一个卓越的招聘官

如何成长为一个卓越的招聘官

如何成长为一个卓越的招聘官，随着中国老龄化问题的严重和劳动力人口供给的持续减少，现如今企业的招聘困境显得日益突出。在这样的情况下，一个成功的招聘官对企业的正常运作就显得尤为重要，如何成长为一个卓越的招聘官。

　　如何成长为一个卓越的招聘官1

如果要成为一个卓越的招聘官，可以用这6个维度来加以分析。

K：专业知识

作为一个卓越的招聘官，必须具备三方面的知识。一是企业管理方面的知识，特别是组织设计与分工方面的知识。不然的话，既不能准确理解用人部门的用人需求，也难以判断应聘者以往的工作经历与经验;二是所在行业的基本知识，重点是行业的现状及发展趋势对人员的要求;三是招聘岗位的知识。包括招聘的基本原理、模式、流程、方法工具及其运用的特点，随着时代变迁出现的新趋势与新知识，与此相关的书籍大家可以去看看费洛迪写的《才经》以及本人所写《慧眼识才》(有推销之嫌啊!)。“汝果欲学诗，功夫在诗外”，做招聘不能只掌握本岗位基本的知识，还应该学习相关联学科的知识，比如与招聘最紧密相关的心理学知识(关乎到应聘者人格特质的判定、测谎技术等)、统计学知识(招聘评估的信度与效度的检验等)和商务礼仪的知识等。

S：专业技能

主要是指招聘组织、甄选、录用决策、总结分析等涵盖整个招聘流程的具体操作技能，其中尤其是对候选人的甄别、考察与判断能力最为重要。卓越招聘官所需要的专业技能，主要是与公司招聘选才的模式与考察测评方法紧密相关，不同的招聘甄选方法往往需要不同的专业技能。目前，企业界招聘考察的方法主要有13种：⑴问卷测试(Test Paper);⑵案例分析(Case Analysis);⑶性向测试(Aptitude Test);⑷面试(Interview);⑸无领导小组讨论法(Leaderless Group Discussion);⑹主题演讲法(Topic-Speech);⑺管理游戏法(Group Discussion/ Management Game);⑻拓展体验法(Quality Expanding & Training test);⑼角色扮演(情境模拟)(Situation Simulation test);⑽文件框处理法(In-basket test);⑾评价中心技术(Assessment Center technology);⑿现场操作(Field-work test);⒀背景调查法(Background survey)。

在常用的考察测评方法中，哪些测评方法更加有效(效度高)呢?根据权威机构的测定，相关测评方法的效度如下(测评方法的名称与前述13种有所差异，但可据内核对应)：

也就是说，总的来讲：评鉴中心(AC)的效度最高，排在第二的是高质量的结构化面试。而近年来不少小伙伴追捧的各种人才测评系统(即表中的“人格问卷测验”)其总体效度不过0.4而已。考虑到评鉴中心在实践中应用并不广泛，因此，对于绝大多数招聘专业人员来讲，其实我们最应该掌握和重视的，是结构化面试的方法，与此对应，必须要下功夫钻研结构化面试的专业技能，积累丰富的实操经验。

当然，作为一个高水平的招聘官，仅仅掌握结构化面试技能是不够的，还要具备更系统全面的专业技能，包括对整个企业招聘工作的规划能力、招聘体系的建构能力、招聘队伍的培养与管理能力以及对招聘工作的评估优化能力等。

A：综合能力与素质

一个卓越招聘官所需的综合能力与素质，主要体现在以下几个方面：

组织协调能力：招聘工作很难一个人完成，必须要有效组织企业用人部门、HR部门、分管领导以及相关外部人员(如学校、中介机构)来共同完成，特别是要开展大型招聘活动(如校招、现场招聘会等)，更需要良好的组织协调能力。在时间紧、各参与方工作均繁忙的情况下，成功地组织协调他们集中时间高效完成招聘工作是一个不少的挑战。

沟通说服能力：无论是内外部联系沟通还是面试过程，都需要良好的沟通说服能力。特别是面临新的形势，因组织设计、岗位职责设置不合理导致招人难时，如何优化用人要求、如何劝说机会很多的优秀人才来就职更需要高超的沟通说服能力;

人际敏感度(情商)：天天跟人打交道，自然需要对各类人员的需求、心理情绪反应等有较强的感知能力，同时需要在面对各种奇葩应聘者时做好自身情绪管控、在巨大的招聘压力下能够自我调节并坚持不懈，更全面的说，就是要具备较高的情商;

信息搜集能力：如何尽快、有效地搜寻到人才以及中介机构的信息，是招聘专业人员的一种关键能力;

创新能力：招聘工作现在面临越来越多的新情况新挑战，需要招聘专业人员对相关的工作进行创新，如果总是按部就班地做事，就很难有所突破。

P：个性特质

一个招聘官所需的最重要的个性特质是沉稳。尽管这个岗位需要做很多的沟通，但是却不需要很“外向”;相反，由于工作涉及到敏感的用人问题，工作细节繁多，还需要兼顾企业与应聘者的利益，要能准确把握供需两方的诉求，做事不能毛里毛糙、更不能口无遮拦，特别是面对强大的求职对手时，要显得专业、沉稳，不能暴露公司的原则、底线，尚失谈判的优势。

M：行为动机

作为一个招聘官，必须深刻理解招聘工作的价值和影响力：此项工作一端关乎企业的经营发展，一端关乎应聘者的职业发展，所以做这份工作要有发自内心的敬畏感，要有高度负责的精神。如果没有发自内心的热情、认真的精神，可能既害了企业又害了应聘者。需要特别注意的是：招聘工作是为企业招人，而不是为招聘官自己招人，所以要深入理解企业的用人标准，避免个人的好恶(“像我效应”)，为企业招到需要的人才。一个卓越的招聘官，可以通过为企业招到理想的人才成就企业，也能够为人才适配其岗，成为其职业发展的引路人甚至会影响其一生的职业成就，从而受到企业及人才的尊重。

V：价值观

“道不同不相与谋”，作为一个卓越的招聘官，不但自身的价值观要与企业的价值观趋同(职级越高要求越高)，更重要的是，要深刻理解企业价值观在用人方面的要求，并且在招聘选才的过程中要设计具体的环节和方法来考察应聘者的价值观。一个只知道按照岗位职责去招人而忽略企业价值观要求的招聘官，不可能成为优秀的招聘官。

知道一个卓越的招聘官必须具备的条件还远远不够，更重要的是去实践。必须通过大量的招聘实践和总结提升，才能尽快提升自己的专业水平。根据“一万小时学习理论”，“不管你做什么事情，只要坚持一万小时，基本上都可以成为该领域的专家，跟人的天分无关”(丹尼尔·科伊尔)，根据本人的'经验，即便很有天赋和勤奋的人，没有5年左右、上千人次不同岗位、不同职级人员招聘工作的历练，很难成为一个卓越的招聘官。因此，我们也需要做刻意的练习尽快达到更高的水平：

　　如何成长为一个卓越的招聘官2

一段HR：“发信息，等消息

一段HR经理做的事情是“发信息，等消息。把招聘信息发出去，然后等待应聘的简历或消息，发布的渠道也许是网站、也许是人才市场，也许是猎头公司，反正是发出去了，把发出去当成结果，那么，这样的HR经理一个月你给多少钱？1000元差不多了。所以，发出信息不是结果，有效简历或消息的回复才是结果。

二段HR：“紧跟踪，做分析

二段HR经理发出信息，还要“紧跟踪，做分析。每天搜索网上应聘的简历，注意收集来的招聘信息数量多少，质量高不高，以判断招聘渠道的有效性，如果投递简历的很少，质量不高，就应当立即采取措施，立即做出调整。

同时，要主动出击，亲自到人才市场调查，与人力资源专家、同行了解人才招聘的特定渠道，直到找适合本公司、本岗位的快速渠道，最大程度地获得高质量的应聘信息；对公司重要人才的招聘，要到这些人才聚集的地方或通过与猎头公司合作，亲自去招聘，二段HR经理将高质量的应聘量作为自己的结果。所以，回复不是结果，高质量、有速度的回复才是结果。二段HR经理给多少月薪呢？3000元可以了。

三段HR：“凭经验，做判断

三段HR经理“凭经验，做判断。没有标准、没有方案、没有流程，大致有个面试提纲或领导的要求，然后就去面试应聘者，与应聘者随心所欲地聊天、谈话，然后凭借自己丰富的经验，做出是否可以推荐的结论。面试过程本身成了结果，面试的质量却无法保证，面试的方法也不可能传承。所以，面试本身不是结果，保证质量并且质量稳定才是结果。三段HR经理给多少月薪呢？5000元不少了。

四段HR：“做标准，严考核

四段HR经理“做标准，严考核。根据岗位要求，与用人部门共同制定岗位应试标准、招聘方法和流程，提出资格、文化与业务考核操作方案，当有一定数据积累时，组织开发出本公司人才招聘信息化系统，做招聘的工业化。但是，这样做的结果是用人部门见到的只是一张看上去很合格的报告，而对应聘者了解并不深刻。所以，提交报告不是结果，让下一道程序的考核人了解应聘者才是结果。四段HR经理月薪8000元蛮可以的。

五段HR：“做交底、给推荐

五段HR经理“做交底、给推荐。对于通过面试的应聘者，特别是特殊人才或重点人物，HR经理在提交面试报告之后，要向用人部门领导做面对面“招聘交底，对记载的事实与数据，做一个细致的讲解，结果是让部门领导对要参加复试的人员有一个更加深刻的了解，提高下一步招聘考核的质量。对于特别重要的应聘者，HR经理应当参加部门经理或公司领导主持的复试，并在复试后结合初试结果提出参考意见。

但是，新员工入职不是结果，新员工成为公司需要的人才，通过试用期才结果。五段HR经理月薪12000元相当可以了。

六段HR：“做培训、做监督

六段HR经理HR经理的结果不是把人送到部门就算完成了，通过开展系统性的培训，让新员工尽快地适应公司的文化、业务、工作节奏，帮助新员工能够经受住试用期的考验，努力成为正式员工；同时，要把培训当成重点的考核机制，把定期监督新员工在各部门的表现当成平时考核机制，对于试用期间不合格、不合适的员工，要建议用人部门立即采取措施，尽快解除劳动合同，以避免公司与员工最后的结果是双输。

所以，员工培训与考核不是结果，通过培训与考核留下合格的员工才是结果。六段HR经理18000元不为过。

七段HR：“做文化、做推动

七段HR经理“做文化、做推动。七段HR经理不是将自己定位于招聘主管，陷入具体的招聘业务之中，而是要将自己定义为公司文化的主要推动者之一，协助总经理或主管领导做公司文化的建设与推动，把员工的成长放在首位，帮助员工做个人战略规划、提高职业化水平的，树立公司提倡的价值观，为团队输入强大的精神动力等。所以，留下合格的员工不是结果，让员工在公司中成长进来，为客户、为公司、为自己创造更大的价值才是结果。七段HR经理22000元的月薪当之无愧。

八段HR：“做战略、做梯队

八段HR经理“做战略、做梯队。八段HR经理不是“救火队长，每天被各部门经理、公司领导摧着要人；八段HR经理首先对公司战略理解透彻，并能够根据公司战略，制定出符合总经理要求的人才规划战略，并执行到底，不但要做到“要人用时有人用，还要做到“能人走时有人顶，为公司战略实施提供强大的人力资源的支持。所以，一个阶段的招聘成功不是结果，把招聘当成一种日常业务，做战略性人才储备，形成人才竞争机制，优化员工队伍才是结果。八段HR经理给25000元月薪理所应当吧。

九段HR：“做流程、做传承

九段HR经理“做流程、做传承。九段HR经理不仅是公司执行的标兵、职业化的表率，同时也是公司的文化推动者和人才战略的实施者，本身就是战略管理者，他要考虑公司的持续性发展，所以，要做招聘工作的工业化，就是将上面做的工作标准化、流程化、工具化，做传承。不论谁来接替他的工作，公司的招聘工作依然可以高效率地运行。九段HR经理给月薪3万我们也觉得不多吧。